Avances y desafíos de los derechos laborales LGBTQ+: una conversación con Toño Abad, responsable confederal de Acción LGBTI UGT

El 1 de mayo es una fecha para reflexionar en la historia de lo conseguido en materia de derechos laborales, como también una oportunidad para articular las acciones conducentes a incidir en aquellos espacios todavía inexplorados. Los parámetros de seguridad, los períodos de descanso, la regulación de la jornada y los salarios son hoy consideraciones mínimas en el mercado del trabajo, pero en su momento fueron el resultado de importantes movimientos sociales de organizaciones sindicales en diferentes partes del mundo.

Las/os trabajadoras/es también han sido fundamentales para avanzar en otras demandas que se han ido configurando con el paso del tiempo, como las relacionadas con la equidad de género. Sin embargo, la historia de los grandes debates por los derechos laborales nos muestra que algunos colectivos han estado subrepresentados, como el LGBTQ+.

En efecto, en el ámbito del trabajo se han arrojado más sombras y menos luces a la hora de gestionar la realidad de las/os trabajadoras/es LGBTQ+, cuya intersección ha sido generalmente excluida. Para Toño Abad, responsable confederal del área Acción LGBTI de la Unión General de Trabajadores (UGT), tradicionalmente "se ha entendido como un tema de la esfera privada y que no era competencia ni del empresario, ni de los representantes legales de los trabajadores y ni siquiera de éstos”.

Esta postergación, que, como diversos estudios señalan, genera dificultades en la socialización de las personas y el acceso igualitario a los derechos laborales, ha generado que la tarea de generar políticas y prácticas de inclusión de las personas LGBTQ+ dentro de los espacios laborales todavía sea incipiente. A pesar de los avances, especialmente a través de iniciativas de redes de empresas y otras plataformas, Abad afirma que aún es necesario hacer un gran esfuerzo. “Lo que estamos viendo, a partir de los estudios que hemos hecho, es que estas medidas, que se toman de forma voluntaria y por parte de grandes empresas, no calan en el tejido empresarial. Que lo hagan grandes empresas, no quiere decir que lo hagan las demás y el tejido empresarial español está compuesto en su mayoría por medianas y pequeñas empresas. Este es el gran reto que tenemos por delante”, explica.

¿Cuál es la situación actual de los/as trabajadoras/es LGBTQ+ en España? ¿Cuáles son los principales problemas que enfrentan en el acceso y su mantenimiento en el trabajo?

Ahora mismo es preocupante, según nuestros estudios y los datos obtenidos, como los recogidos en 2020, cuando presentamos un sondeo pormenorizado con 3400 respuestas sobre la discriminación en los centros de trabajo, el primero tan específico en esta materia. Hay una consideración general que sufrimos discriminación, no solo entre las propias personas LGBTQ+, sino que también entre compañeras/os que no son del colectivo y que perciben esa discriminación con tasas de un 90%. Hay un 80% de trabajadores/as que consideran que es una desventaja ser LGBTQ+ a la hora de tener un empleo o promocionar en él. En fin, una serie de cuestiones que nos hacían darnos cuenta que la situación en general no es buena.

Luego, a pesar de que hemos hecho un esfuerzo por trasladar esta materia a la negociación colectiva, nos encontramos que no está calando y que existen muy pocos convenios que tengan aprobadas cláusulas donde se ponga de manifiesto las necesidades del colectivo en el trabajo. Esto también nos tiene que hacer reflexionar sobre qué es lo que hemos hecho y si lo que estamos haciendo es eficaz.

El retorno al armario en el espacio laboral tiene consecuencias para las/os trabajadoras/es LGBTQ+, ¿A qué derechos laborales se renuncia o no se tiene acceso?

Cuando hablamos de los derechos de las personas LGBTQ+ en el trabajo, hablamos de derechos que objetivamente se pueden cuantificar y podemos decir qué es lo que perdemos cuando no nos hacemos visibles o cuando estamos en un entorno laboral que no es inclusivo o no es seguro para nuestras orientaciones o identidades.

La renuncia, que es la consecuencia de esa invisibilización, se puede constatar en algo tan sencillo como en los permisos de matrimonio, de paternidad o maternidad; cuando no quieres revelar quién eres, normalmente renuncias a estos acompañamientos de cónyuges a visitas médicas o, en el caso de personas trans, directamente a mostrar su identidad, que es un derecho que tenemos que tener reconocido todas las personas. Además, muchas veces renuncian a hacer la transición o la paralizan durante el empleo para no provocar un despido o situación de discriminación determinada.

No estamos hablando de un abstracto de lo importante que es visibilizarnos, sino que esto tiene una consecuencia en esa renuncia de derechos.