¿Cómo pueden las empresas y sus empleadas/os asegurar los beneficios para todas familias? Una experta laborista lo explica

La ausencia de una perspectiva inclusiva a la diversidad sexual y de género en los espacios laborales no solo afecta a las/os trabajadoras/es LGBTQ+. Las consecuencias de un retorno al armario en el trabajo alcanzan también a las familias, las que sufren de una invisibilización directa en los esquemas de beneficios corporativos ofrecidos por las empresas empleadoras.

Se trata de un fenómeno recurrente y bien documentado por diferentes estudios. El proyecto ADIM, por ejemplo, ha destacado que las condiciones adversas para hablar libremente de la orientación sexual o identidad de género diversa en el trabajo produce efectos de renuncia a derechos adquiridos para las/os trabajadoras/es y sus familias, como permisos por matrimonio y fallecimiento o para la asistencia por enfermedad de la pareja u otras/os integrantes de la familia, así como al acceso de beneficios complementarios de salud y otras ayudas.

De hecho, el 15% de las personas LGBTQ+ encuestadas por este estudio en España y Portugal declararon haber evitado espacios o eventos corporativos, como cenas de trabajo o viajes de incentivo, precisamente ante el riesgo que implica mostrar aspectos de su vida personal y familiar.

Este tipo de postergaciones es motivo de preocupación pública y, en España, hay altas expectativas en relación a las medidas que podrá incluir el proyecto de ley de diversidad familiar y apoyo a las familias, el que pretende avanzar en el reconocimiento jurídico y social de los diferentes modelos de convivencia familiar, así como respecto al cumplimiento de los objetivos relacionados en el Plan Estratégico para la Igualdad 2022-2025.

Sin embargo, el ordenamiento jurídico español ya contiene herramientas para que trabajadoras/es LGBTQ+ y sus familias puedan exigir el acceso a derechos y beneficios ofrecidos por sus espacios de trabajo, especialmente cuando éstos son negados por una falta de reconocimiento de la diversidad. Ante este escenario, hemos hablado con Isabel Palacios, abogada laboralista en Clifford Chance, partner de myGwork, quien aborda el detalle de estos mecanismos de protección y explica cómo las empresas pueden avanzar para la generación de espacios inclusivos y seguros para empleadas/os y sus familias.

¿Qué leyes u otras herramientas jurídicas protegen los derechos de trabajadores/as y sus familias en España?

El articulo 39.1 de la Constitución Española recoge un principio rector en virtud del cual los poderes públicos deberán asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia, en línea con lo previsto en la Carta Social Europea de 18 de octubre de 1961.

En la práctica, esta protección a la familia se ha venido traduciendo en la concesión, por parte de los poderes públicos, de prestaciones familiares de diversa índole, ayudas en materia de empleo, beneficios fiscales, apoyo en materia de vivienda, etc., estando algunas de estas prestaciones o beneficios estrechamente relacionados con el derecho del trabajo.

Como es sabido, los derechos de las personas trabajadoras están regulados, principalmente, en el Estatuto de los Trabajadores (medidas de conciliación) y en la Ley General de la Seguridad Social (prestaciones públicas). Además, es preciso señalar que los convenios colectivos sectoriales en ocasiones regulan medidas específicas de protección que van más allá del mínimo previsto legalmente.

¿Qué mínimos exigen estas leyes a las empresas en materia de beneficios para las familias de empleados/as?