IDAHOBLIT 2022: Estas buenas prácticas ayudarán a tu empresa a erradicar la discriminación en los espacios de trabajo

Por Nicolás Levy Cataldo, responsable de contenidos para myGwork España y Latinoamérica

La apuesta por la construcción de culturas organizacionales inclusivas ha experimentado una enorme y beneficiosa expansión en diferentes sectores productivos y empresas, las que han entendido la importancia de una gestión proactiva de su diversidad interna y externa como una prioridad para el bienestar de las personas que las componen. Sin embargo, la incidencia de las situaciones de discriminación -particularmente con motivo de orientación sexual e identidad de género- todavía persiste con fuerza en los espacios laborales, lo que se convierte en uno de los principales desafíos de un campo en el que todavía se está aprendiendo.

Para erradicar de forma definitiva el “retorno del armario” de profesionales que, precisamente por miedo al rechazo y la exclusión, deciden ocultar su pertenencia al colectivo LGBTQ+ en su lugar de trabajo, las empresas pueden emprender diferentes prácticas que apuntan directamente a garantizar ambientes libres de discriminación. En la semana del Día Mundial contra la LGBTIfobia, compartimos algunos ejemplos de iniciativas que pueden contribuir al cumplimiento de esa importante tarea.

Una inclusión transversal. Un posicionamiento de tolerancia cero hacia la discriminación en la empresa requiere de una transformación organizacional compleja, en la que se incorpore la apuesta por la inclusión en todos los aspectos de la compañía, desde los valores hasta los niveles más específicos del negocio. No se trata simplemente de generar un discurso público en ciertas fechas del año, sino que una adecuación de todos los procesos (reclutamiento, política para la selección de proveedores, planes de beneficios para empleadas/os) que permitan que esta nueva cultura hable por sí misma, sin la necesidad de esfuerzos comunicacionales que pueden caer en el riesgo del pinkwashing.

Esta transversalización inclusiva requiere, al menos, de dos tareas especialmente sensibles: 1. La incorporación y promoción de valores igualitarios en la identidad de la empresa, como equidad, justicia social, respeto, empatía y autonomía. Siendo parte de la naturaleza organizacional, permitirán definir mejor las acciones conducentes a eliminar la discriminación, ya que desde ellos se entenderá a la diversidad como un activo (y no un obstáculo) fundamental; 2. El convencimiento de las/los líderes, especialmente aquellos/as en los más altos niveles de la empresa. Sin su compromiso como primeros/as role models activos y presentes en el diseño y ejecución de las estrategias de inclusión, el esfuerzo previo quedaría simplemente como una declaración de intereses vacía.

Por lo demás, esta transversalización debe ser explícita, considerando a la población LGBTQ+ de forma clara y precisa como un colectivo más que debe ser especialmente protegido y cuidado dentro de la organización.

Políticas y protocolos. La explicitación puede verse traducida en el diseño de políticas y planes específicos para la población LGBTQ+ de la empresa, los que consideren declaraciones expresas del compromiso organizacional para erradicar la discriminación que se produce con motivo de la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género diversa.

Esto todavía sigue siendo un desafío: según un último informe de UGT, solo un 31% de los convenios colectivos inscritos en el Registro de Convenios cuenta con algún contenido tendiente a la no discriminación de las personas, generalmente con motivo de orientación sexual. La misma organización advierte de los riesgos de incluir cualquier esfuerzo en esta línea dentro de los Planes de Igualdad, dado que, por su diferente naturaleza, podrían acabar diluyendo las garantías de los derechos de las mujeres y el colectivo LGBTQ+ dentro de la empresa.

En definitiva, una política de diversidad e inclusión que contenga de forma explícita al colectivo LGBTQ+ es un punto de partida esencial para el diseño de los instrumentos que aseguren los procesos de acción ante casos de exclusión. Por esta razón, es crucial que estas políticas sean acompañadas por planes con lineamientos y pasos claros a seguir en caso de ocurrir casos de discriminación a personal del colectivo, los cuales requieren de medidas especialmente diseñadas.